„Was genau soll sich durch dieses Training verändern?“
Diese Frage steht bei uns am Anfang jedes Projekts und ehrlich gesagt: oft auch nochmal in der Mitte. Und am Ende. Denn sie entscheidet darüber, ob eine Lernmaßnahme nur nett war oder tatsächlich Wirkung entfaltet.
Die Rede ist von: Lernzielen.
Sie sind das, was ein Kompass für die Seefahrt ist, man kann auch ohne losfahren, aber die Chance, irgendwo Sinnvolles zu erreichen, sinkt drastisch.
Warum Lernziele (fast) alles sind
Lernziele geben Orientierung: für die Konzeption, für die Auswahl der Inhalte, für die Wahl der Methode und nicht zuletzt für die Evaluation.
Ohne Ziel keine Erfolgsmessung.
Ohne Ziel keine klare Entscheidung, was rein- und was rausfliegt.
Ohne Ziel kein gemeinsames Verständnis.
Deshalb gilt: Ein Training ohne klar formuliertes Lernziel ist wie ein Meeting ohne Agenda. Es findet statt – aber was genau am Ende rauskommt, ist Glückssache.
Die Klassiker: Blooms Taxonomie als solide Grundlage
Um Lernziele systematisch zu erfassen, hat sich seit Jahrzehnten ein Modell bewährt: Blooms Taxonomie. Sie unterscheidet drei Zielarten:
- Kognitive Lernziele – Wissen, Verstehen, Anwenden
- Affektive Lernziele – Einstellungen, Werte, Haltung
- Psychomotorische Lernziele – Fähigkeiten, Fertigkeiten, körperliches Können
Im Unternehmenskontext geht’s oft um die kognitive Ebene. Aber genau hier passiert ein häufiger Denkfehler: Formulierungen wie „verstehen“, „kennen“, „wissen“ klingen gut – sind aber nicht überprüfbar.
Beispiel:
Nicht gut: „Die Mitarbeitenden wissen, wie die neue Software funktioniert.“
Besser: „Die Mitarbeitenden können mindestens drei neue Funktionen der Software am Arbeitsplatz eigenständig und korrekt anwenden.“
SMART trifft Bloom: So werden Lernziele konkret
Ein guter Tipp aus der Praxis: Kombiniere Blooms Taxonomiestufen mit dem SMART-Modell.
Das heißt:
- Spezifisch – klar und eindeutig
- Messbar – nachvollziehbar überprüfbar
- Attraktiv – für Teilnehmende nachvollziehbar und relevant
- Realistisch – erreichbar im verfügbaren Rahmen
- Terminiert – auf einen bestimmten Zeitpunkt bezogen
Noch ein Beispiel:
Nicht gut: „Die Teilnehmenden kennen Gesprächstechniken aus unserem Leitfaden.“
Besser: „Die Teilnehmenden können in einem Rollenspiel mit Seminarschauspieler eine Feedbacktechnik nach dem XYZ-Modell sicher anwenden.“
Unser Lieblingssatz dazu bei edutrainment:
„Woran erkenne ich in der Praxis, dass jemand das Gelernte anwendet?“
Wenn du das beantworten kannst, hast du ein gutes Lernziel formuliert.
Aus der Praxis: So klappt’s mit den Lernzielen im Projekt
Startet mit einem Ziel-Workshop.
Fragt nicht „Was sollen die Leute lernen?“, sondern:
„Was sollen sie nach dem Training anders tun?“
Dieser Perspektivwechsel verändert alles.
Bindet Führungskräfte ein.
Lernziele machen nur dann Sinn, wenn sie im Alltag andocken. Führungskräfte sind der Schlüssel, durch Rückendeckung, Follow-up oder aktives Transfergespräch.
Formuliert pro Modul ein Ziel.
Nicht zehn Ziele auf einmal, lieber weniger, dafür klar. Jede Lerneinheit braucht ihren eigenen „roten Faden“.
Messt Zielerreichung regelmäßig.
Zum Beispiel mit kurzen Ein- und Ausgangsmessungen, Micro-Tests oder Reflexionsfragen.
Und bitte: Teilt die Lernziele mit den Teilnehmenden!
Sie sind kein internes Planungstool, sondern ein Wegweiser. Wer weiß, wofür er etwas lernt, lernt motivierter und effektiver.
Fazit: Lernziele sind kein Formalismus – sie sind Strategie
Wer Lernziele ernst nimmt, plant besser, trainiert gezielter und misst am Ende auch wirkungsvoller. Sie machen aus Bauchgefühl ein belastbares Konzept.
Aus Aktionismus ein lernstrategisches Vorgehen.
Oder – frei nach Antoine de Saint-Exupéry:
„Ein Ziel ohne Plan ist nur ein Wunsch.“
Und ein Training ohne Ziel… naja, du weißt schon.
Neugierig geworden?
Du willst deine nächsten Lernprojekte zielgerichteter aufsetzen?
Sprich gern unsere Learning Designerin Ellen Herschel an: e.herschel@edutrainment.com
