Sara L. starrt an die Decke. Mit einem Dutzend Kollegen sitzt sie im Onboarding-Seminar ihres neuen Arbeitgebers und versucht, den Ausführungen des Fachexperten zu folgen. Thema Procurement-Regeln, eine endlose Folge von Folien, jede vollgepackt mit Informationen. Sie fühlt sich wie damals im Mathematikunterricht in der Oberstufe. Und sie scheint nicht die Einzige zu sein, deren Gehirn angesichts der Faktenflut rebelliert. Um sie herum nur leere Gesichter. Das fängt ja gut an.
Szenenwechsel. Jakob M. hackt die Ideen, die ihm seine Kollegen zurufen, in sein Notebook. Er ist voll bei der Sache. Seinen Mitstreitern und ihm bleiben noch 23 Minuten, um die Präsentation vorzubereiten, die sie gleich im Onboarding-Planspiel halten werden. Jakob ist erst seit einer Woche bei seinem neuen Arbeitgeber. Seine Neugier ist riesig, er freut sich jeden Morgen auf das, was ihn erwartet. Auch wenn die ersten Tage anstrengend waren, so hat er doch das Gefühl, noch nie so viel in so kurzer Zeit gelernt zu haben. Er grinst in sich hinein. Alles richtig gemacht.
Warum ist Sara so genervt und Jakob so gut drauf?
Ganz einfach: Jakob und seine Kollegen profitieren von LXD, dem neuen Wundermittel zur Erhöhung des Lerntransfers im Corporate Learning. Sie kennen LXD noch nicht? Keine Sorge, dabei handelt es sich nicht um eine neue Partydroge aus der Berliner Clubszene. LXD ist legal erhältlich, gesundheitlich unbedenklich und steht für Learning Experience Design.
Und wie erklärt sich nun die beeindruckende Wirkung von LXD?
Learning Experience Design fürs Corporate Learning hat sehr viel mit dem User Experience Design in der Produktentwicklung gemeinsam: Der Lerner bzw. Nutzer steht im Mittelpunkt aller Überlegungen. Nehmen wir als Beispiel eine App, die uns besonders gut gefällt, weil sie leicht zu bedienen ist und uns optisch anspricht. Diese positive User Experience ist kein Zufallsergebnis, sie wurde von den App-Entwicklern auf Basis von Nutzeranalysen, Prototyping, Nutzerbefragungen und unzähligen Anpassungen designt.
Im Learning Experience Design ist das Vorgehen sehr ähnlich. Auch dort nutzt man bei Entwicklung, Prototyping und Testing die Methoden aus der agilen Produktentwicklung. Dabei geht es nicht einfach darum, ein einzelnes Lernformat zu entwickeln, zum Beispiel ein Training oder ein Lernvideo. Stattdessen kombiniert man unterschiedliche Lernformate so miteinander, dass eine für den Lerner optimale Learner Journey entsteht, an deren Ende das definierte Lernziel erreicht wird.
Dank hochdosiertem LXD ist Jakob also mit Eifer und Begeisterung bei der Sache. Seine Erfahrungen in den ersten 100 Tagen im Unternehmen, ja sogar schon in den ersten 30 Tagen vor seinem ersten Arbeitstag, wurden akribisch von Learning Experience Designern geplant. Selbst wenn nicht alle Ereignisse und Reaktionen vorhersehbar sind, so ist die Wahrscheinlichkeit ziemlich hoch, dass Jakob innerhalb dieser ersten 100 Tage immer wieder darin bestätigt wird, im richtigen Unternehmen zu sein. In relativ kurzer Zeit lernt er, seine neue Rolle beim neuen Arbeitgeber optimal auszufüllen und damit auch seine persönlichen Karriereziele möglichst schnell zu erreichen.
Bei Sara sieht es leider düsterer aus. Ihr neuer Arbeitgeber glaubt immer noch, dass Frontalunterricht nach Vorbild von Schule oder Universität optimale Ergebnisse liefert. Ein Fachexperte ohne didaktische oder pädagogische Zusatzausbildung kippt sein Fachwissen mithilfe von PowerPoint über ihr und ihren Kollegen aus. Dieses Wissen soll dann nicht nur sofort verstanden, sondern auch in dauerhafte Gewohnheiten umgewandelt werden. Lernen nach dem Prinzip Glaube und Hoffnung!
Für Unternehmen, die national und international im Wettbewerb um die besten Talente stehen, keine Erfolg versprechende Option.
Falls Sie sich jetzt fragen, ob Ihr Unternehmen bereits einen professionellen Learning-Experience-Design-Ansatz verfolgt, hat dieser Artikel sein Ziel erreicht.
Wie Sie möglichst schnell von LXD profitieren:
- Fragen Sie in Ihrer Personalentwicklung nach, ob es bereits Learning Experience Designer in Ihrem Unternehmen gibt.
- Fordern Sie eine Liste mit allen im Unternehmen eingesetzten Lernformaten an.
- Lassen Sie Ihre Weiterbildungs-, Trainings- und Entwicklungsprogramme umfassend bewerten, nicht nur mit den üblichen Feedbackbögen. Finden Sie heraus, wie zufrieden Ihre Nutzer mit den Angeboten sind, und fragen Sie nicht nur nach den Programmen für Führungskräfte, denn für die gibt es meistens hohe Budgets, die eine gute Umsetzung erlauben. Ermitteln Sie lieber, wie zufrieden Ihre Nutzer zum Beispiel mit fachlichen Weiterbildungen zu Themen wie Procurement-Richtlinien, Datenschutz oder Einsatz neuer Software sind.
- Vergessen Sie nicht, auch Ihre Onboarding-Programme zu überprüfen. Denken Sie an Sara und Jakob!
Sollten die Ergebnisse Ihrer Recherche positiv ausfallen, haben sich die Verantwortlichen im Bereich Personalentwicklung und Learning Development ein dickes Kompliment von Ihnen verdient. Dann zählt Ihr Unternehmen nämlich zu einer kleinen Elite, die die User-Zentrierung beim Thema Lernen schon voll integriert hat.
Falls die Ergebnisse eher negativ ausfallen, haben Sie jetzt eine klare Handlungsanweisung: Machen Sie das Thema Lernen zur Chefsache – und Ihr Unternehmen zu einer lernenden Organisation mit motivierten Selbstlernern im Zentrum aller Bemühungen.
Unter dem nachfolgenden Link finden Sie eine Auflistung von 100 unterschiedlichen Lernformaten sowie eine Anleitung, wie Sie funktionierende Learner Journeys entwickeln.
