Ein gesundes Selbstbewusstsein gehört zu den Standard-Bewerbungskriterien. In der Stellenausschreibung ist meist vom „sicheren Auftreten gegenüber Kunden und Dienstleistern“ die Rede, welches absolut erwünscht ist. Und selbstbewusste Mitarbeiter? Wie sieht es mit dem „sicheren Auftreten“ gegenüber dem Vorgesetzten aus?
Ein zweischneidiges Schwert.
Natürlich kann sich jede Führungskraft glücklich schätzen, Mitarbeiter zu haben, die nicht nur Dienst nach Vorschrift machen, sondern ihre eigene Sicht auf die Dinge haben, diese auch kundtun und Entscheidungen – auch wenn sie von oben kommen – kritisch hinterfragen.
Andererseits stellt das Führen selbstbewusster Mitarbeiter höhere Anforderungen an die Führungskraft selbst.
Führen heißt nicht zwangsläufig besser wissen
Der technische Fortschritt und die zunehmende Digitalisierung verändern die Aufgabengebiete in Unternehmen. Der Trend geht zur Spezialisierung. In Bereichen wie der IT, in der Forschung und Entwicklung, aber auch in der Kommunikationsabteilung braucht es hervorragend qualifizierte Fachkräfte, um den Herausforderungen der Zeit begegnen zu können. Während der Chef vor zehn Jahren noch wusste, was in jeder Abteilung vor sich ging, oft seinen Angestellten sogar gedanklich einen Schritt voraus war, ist es heute umgekehrt: Angesichts komplexer Aufgaben und Prozesse haben Mitarbeiter nicht selten einen Wissensvorsprung vor dem, der sie führen soll. Für die Führungskraft besteht die Herausforderung darin, ihre Fachleute laufen zu lassen, sie gleichzeitig auf die Ziele des Unternehmens einzuschwören und zu verpflichten und die Erreichung selbiger nachzuhalten, ohne jedoch permanent zu kontrollieren oder im Tagesgeschäft mitzumischen.
Selbstbewusste Mitarbeiter motivieren
Denn um sich wohlzufühlen, brauchen Angestellte mit „eigenem Kopf“ vor allem Gestaltungsspielraum. Sie lassen sich nur ungern in starre Korsetts aus Vorgaben und Hierarchien zwängen, zumal wenn sie das Gefühl haben, dem, der die Regeln macht, wissenstechnisch überlegen zu sein. Wenn die Begeisterung an der eigenen Tätigkeit und am Unternehmen schwindet, helfen auf Dauer auch keine finanziellen Anreize mehr, um engagierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Eine nicht zu unterschätzende Gefahr angesichts des Fachkräftemangels in einigen Branchen.
Katharina Bösch schreibt in ihrem Blogbeitrag in diesem Zusammenhang von der intrinsischen Motivation, die es zu fördern gilt. Also die Art von Antrieb, die in einer Person selbst entsteht. Wer intrinsisch motiviert ist, möchte von sich aus gute Leistung bringen, und nicht, weil der Chef beim nächsten Jahresgespräch nochmal 300 Euro drauflegt. Was nicht bedeutet, dass ein angemessenes Gehalt keine Rolle spielt. Aber es geht um mehr.
Die Leine: lang, aber mit Sichtkontakt
Gut ausgebildete Mitarbeiter mit einem hohen Anspruch an sich selbst wollen etwas bewegen und haben meist schon eine ziemlich genaue Vorstellung, wie sie das tun können. Stimmen die äußeren Rahmenbedingungen wie Arbeitszeitgestaltung und Entlohnung, braucht es eigentlich keine zusätzlichen Motivationsanreize. Vielmehr geht es darum, die ohnehin vorhandene hohe Motivation nicht auszubremsen. Eigentlich eine komfortable Situation für Führungskräfte. Doch es gibt einen feinen, aber nicht zu unterschätzenden Unterschied zwischen einer langen Leine, die Wertschätzung signalisiert, und einer, die dazu führt, dass der Mitarbeiter sich allein gelassen und nicht wahrgenommen fühlt:
- Auch selbstbewusste Mitarbeiter brauchen Feedback: Suchen Sie regelmäßig das Gespräch und stecken Sie Ziele ab – diese jedoch nicht zu kleinteilig.
- Umgekehrt wollen gerade selbstbewusste Mitarbeiter gehört werden: Führungskräfte sollten sich daher auch offen für Meinungen und kritisches Feedback zeigen und diese(s) ernst nehmen.
- Rahmenbedingungen sind Sache der Führungskraft: Die Aufgabe des Managements ist es, auch den Mitarbeitern den Rücken frei zu halten, die über eine gewisse Entscheidungskompetenz verfügen, und die Grundlagen zu schaffen, auf Basis derer diese eigenverantwortlich agieren können. Dazu gehört auch, relevante Informationen zur Verfügung zu stellen – und das kontinuierlich.
- An Herausforderungen wachsen: Nicht weiterzukommen, weil wichtige Informationen oder ein entscheidender Wissensbaustein fehlen, führt zu Demotivation. Ermöglichen Sie es auch Ihren „Alpha-Tierchen“, sich regelmäßig fortzubilden, um ihre Leistung voll abrufen zu können.
- Und: Sehen Sie nicht nur den Fachexperten – sondern auch den Menschen dahinter mit seinen Wünschen, Sorgen und Bedürfnissen. Diese zu berücksichtigen, sei es bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Bürozeiten oder durch Strukturen, die es zum Beispiel ermöglichen, auf private Notfälle flexibel zu reagieren, führt dazu, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen.
Die edutrainment company hat eine ganze Reihe an Trainingsformaten im Portfolio mit Tipps und Werkzeugen für Führungskräfte, um selbstbewusste Mitarbeiter zu führen, ohne ihnen ständig über die Schulter zu schauen. Darunter:
- Projektmanagement: Von der Projekt-Strukturierung bis zur Projekt-Kommunikation
- Medien: Strategischer Einsatz von Web-2.0-Tools für Mitarbeiterführung und -kommunikation
- Führung: Mitarbeitertypen – Führungstypen
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