Jeden Sonntag haben wir gesammelte Links der Woche aus dem Bereich Weiterbildung, Training, Lernen und Personalentwicklung.

karrierebibel.de “Zuhören lernen: 8 Tipps für besseres, aktives Zuhören” – Zuhören können ist eine Kunst, die nur wenige beherrschen. Chefs vor allem. Doch besseres Zuhören lässt sich lernen.

ted.com “Why good leaders make you feel safe” – Warum gute Führungskräfte Mitarbeitern Sicherheit geben.

unternehmer.de “7 Coaching-Stolpersteine und wie du sie aus dem Weg räumst” – Eigentlich gehört Coaching zu den effektivsten Weiterbildungsoptionen, um Mitarbeiter zielgenau und individuell zu entwickeln, auch im Vertrieb. Oft unterlaufen Unternehmen jedoch vermeidbare Coachingfehler.

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Nachdem die skillboxx bereits 2013 den Innovationspreis IT in der Kategorie Human Resources gewonnen hat, ist nun auch ein “Unterprodukt” der Trainingssystematik – das Coaching per Mail – in die Liste BEST-OF Human Resources 2015 des Innovationspreises IT 2015 aufgenommen worden.

Beim Coaching per Mail erhält der Abonnent jede Woche vollautomatisch und kostenfrei eine Lernkarte aus unserer skillboxx zu ingesamt 12 verschiedenen Business Skills-Themen zugeschickt. Lernen von überall und jederzeit.

Darüber hinaus werden mit den Links aus der wöchentlichen Rubrik “Über den Tellerrand” die aktuellsten Diskussionen und Artikel aus der Weiterbildung, Human Resources und Personalentwicklung zur Verfügung gestellt.

Fünf Karten haben wir bislang an unsere Abonnenten verschickt, mit Klick auf das jeweilige Thema können Sie sich diese auch noch einmal im Nachhinein herunterladen.

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— Ein Gastartikel von Luisa Solms von springest.de, der “Suchmaschine für persönliche Entwicklung“.

Sind Klausuren, Referate und die Semesterarbeit in nicht mehr allzu weiter Ferne, treten nicht selten Bügelwäsche, schmutzige Socken oder gar der Frühjahrsputz an die erste Stelle der To-Do Liste. Was kontraproduktiv klingt, ist ein weit verbreitetes Phänomen. Die Aufschieberitis, auch als Prokrastination bekannt, ist dabei nicht nur ein typisch studentisches Problem, beinahe jeder Mensch hat sich schon einmal dabei ertappt, wichtige Dinge aufgeschoben zu haben. Je dringender eine Aufgabe erledigt werden muss, desto leichter wird sie aufgeschoben, lautet das Prinzip der Prokrastination.

Morgen, morgen, nur nicht heute – warum wir Dinge aufschieben

Warum aber handeln wir so, wissen wir doch, dass der Frühjahrsputz noch ein paar Wochen warten kann, die Bachelorarbeit hingegen in zwei Wochen abgegeben werden muss? Um dem Aufschiebeverhalten von Studenten entgegenzuwirken haben Universitäten bereits Initiativen wie die Lange Nacht der aufgeschobenen Hausarbeiten auf die Beine gestellt. So gehört die Lange Nacht der aufgeschobenen Hausarbeiten an Europa-Universität Viadrina in Frankfurt/Oder zu einem festen Bestandteil des Le(h)rnplans. Und auch in Hamburg, Hannover oder Freiburg bietet die Lange Nacht der aufgeschobenen Hausarbeiten Studierenden die Möglichkeit, der Aufschieberei à la morgen, morgen, nur nicht heute ein Ende zu setzen. Wer den inneren Schweinehund erst einmal überwunden hat und mit hunderten Gleichgesinnten über seiner Arbeit sitzt, wundert sich, wie schnell die lästige Hausarbeit geschrieben ist.

Dauerstress adé – Workshops und Seminare bei schlechter Zeitplanung

In diesem Seminar lernen die Teilnehmer so u.a. „Zeitdiebe“ und andere dysfunktionale Arbeitsstrategien zu erkennen. Dabei wird nicht nur eine unklare Prioritätensetzung, die in vielen Fällen eine schlechte Zeitplanung bedingt, thematisiert, weiter wird auch die ständige Erreichbarkeit, der Arbeitnehmer in einer vernetzten und informatisierten Welt ausgesetzt sind, als Quelle von Dauerstress und Zeitdruck diskutiert. So sind Arbeitnehmer, bedingt durch die vielfältigen Kommunikationsmöglichkeiten dem Druck ständiger Erreichbarkeit ausgesetzt. Wer so zum Beispiel auch noch nach Feierabend seine Mails abruft, läuft leicht Gefahr, die Arbeit niemals ruhen lassen zu können. Und nicht nur das Handy oder Tablet ausschalten hilft, um dem Stress zu entfliehen, Experten empfehlen ferner, jeden Arbeitstag schriftlich zu strukturieren, um so einen Überblick über bevorstehende Aufgaben zu bekommen. Sieben Minuten reichen laut Zeitmanagement-Experten bereits aus, um die Aufgaben eines Tages in eine Prioritätenliste zu packen und dem Tag die benötigte Struktur zu geben.

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Coaching – das ist aktuell nicht nur ein großer Trendbegriff. Coaching findet immer tiefer verankert seinen Platz im Unternehmenskontext. Das ist zunächst eine zu begrüßende Entwicklung, da ein methodisch korrekt durchgeführter Coaching-Prozess immer eine große Chance ist. Alle Beteiligten des Dreieckvertrags (zwischen Coach, Coachee und Auftraggeber), der im Unternehmen meist der Regelfall ist, können vom professionellen Coaching profitieren.

Warum wird die Führungskraft Coach?

Aber ist das auch der Fall, wenn die Führungskraft zum Coach der Mitarbeiter wird? Bevor wir uns dieser Frage widmen, zunächst ein paar einfache – und nicht zu unterschätzende – Gründe, warum es sinnvoll ist, wenn Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeitern als Coach fungieren:

• Die Führungskraft kennt ihre Mitarbeiter bereits: ihre Stärken und ihre Schwächen
• Die Führungskraft kennt die Ziele, weiß was Mitarbeiter leisten sollen und (vielleicht) bereits die daraus resultierenden Probleme
• Die Vertrauensebene existiert (im Idealfall) bereits – der psychologische Vertrabsabschluss zwischen beiden Parteien ist schneller erledigt
• Zusätzliche Mittel und Ressourcen für die Organisation eines Coachings fallen weg
• Es besteht die Möglichkeit, Interventionen und Problemlösungen on-the-job, also direkt im Arbeitsalltag, zu erreichen

In Führungsliteratur ist leicht gesagt: “Coaching gehört zu den modernen Führungsaufgaben”. Es gibt sogar Forderungen, die heutige Führungskraft soll nur noch als Coach wirken. Das sind Ansätze, die im Kern zwar das Richtige fordern, aber oft außer Acht lassen, was einen Coaching-Ablauf ausmacht und welches die relevanten Kriterien dafür sind. Die 7 Phasen eines idealtypischen Coachings können Sie hier noch einmal nachlesen. Wer sich mit Coaching schon etwas tiefer befasst hat, der weiß: Ergebnisoffenheit, Objektivität und ausbleibende Bewertung bilden die Basis beim Coaching. Kann eine Führungskraft dies leisten?

Anforderungen an die Führungskraft

Im Top-Management wird beschlossen, ab nächster Woche mögen die Führungskräfte doch bitte anfangen, ihre Mitarbeiter zu coachen. Ganz so einfach wird es nicht werden. Nicht zufällig gibt es unzählige Seminaranbieter, die sich nur auf dieses Thema spezialisiert haben. Aber angenommen, eine Führungskraft soll neben ihrer eigentlichen Funktion zusätzlich als erfolgreicher Coach für die Mitarbeiter eingesetzt werden. Was muss dafür mitgebracht werden?

• Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten: Anwendungswissen über Gesprächsführung, Fragetechniken, Feedback-Regeln etc.
• Soziale und emotionale Kompetenz: Wertschätzende Grundhaltung, Fingerspitzengefühl, Verständnisbereitschaft etc.
• (Anwendungs-)Wissen über Coaching Instrumente: Methoden, Anwendungserfahrung, Grenzen und Risiken…
• Wechselseitiges Vertrauen und Akzeptanz zwischen Coach und Coachee, also zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
• Unabhängigkeit und Objektivität: Rücknahme eigener Vorurteile und neutrale Problemexploration

Als Führungskraft erfolgreich coachen – das stellt nicht nur enorme Ansprüche an die betroffene Führungskraft, darüber hinaus sind Voraussetzungen notwendig, die strukturell-, organisations- oder beziehungsbedingt einfach nicht immer gegeben sind. Es entstehen Rollenkonflikte.

Herausforderungen und Risiken beim Coaching als Führungskraft

Gerade die zuletzt genannten Anforderungen, die Unabhängigkeit und Objektivität der Führungskraft, machen die Idee Führungskraft als Coach nahezu unmöglich. Denn die Führungskraft vertritt in erster Linie die Unternehmensinteressen, daran lässt sich nicht rütteln. Die Führungskraft bleibt auch in ihrer Rolle als Coach immer noch Vorgesetzter – das macht es nahezu unmöglich eine für das Coaching notwendige Ebene einzunehmen. Es besteht eine sehr große Gefahr, dass die Führungskraft vielleicht sogar in eine Vorwurfshaltung verfällt. Immerhin ist die Führungskraft selber oftmals in einer komplizierten Sandwichposition.

Auch die bestehende Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, schlimmstenfalls sogar eine ungelöste Konfliktsituation, lässt sich nicht einfach ausklammern. Darüber hinaus ist die Führungskraft nun mal Teil des Unternehmens, eine gewisse Betriebsblindheit lässt sich auch nicht leugnen. Selbst mit der größten aufgebrachten Mühe – die Objektivität bleibt (im Gegensatz zu einem externen Coach) akut in Frage zu stellen.

Vermutlich bleibt im Unternehmensalltag auch unzureichend Raum, ganzheitlich alle Aspekte eines Problems vorzubringen. Vielleicht steht neben dem Beruflichen auch das Privatleben mit im Kontext – wo werden die Grenzen gezogen? Wie wahrscheinlich ist es, dass offen über alle Anliegen, Ziele und Erwartungen gesprochen werden kann? Vielleicht ist die Führung gar nicht unbeteiligt?

Im schlimmsten Fall droht der Führungskraft sogar der Autoritätsverlust, einhergehend mit (vorübergehenden) Effizienzverlusten.

Mit Sicherheit lassen sich Ideen des Coachings in die Mitarbeiterführung integrieren: in Kombination mit Zielerreichungs-, Leistungsbeurteilungs- und regelmäßigen Mitarbeitergesprächen. Die Führungskraft aber als Coach (im klassischen Sinne) zu positionieren darf als ungemein große Herausforderung gesehen werden. Strukturbedingt sind Rollenkonflikte und die negativen Folgen auf den Coaching-Prozess vorprogrammiert.

Jeden Sonntag wird ein bunter Salat gepflückt aus gesammelten Artikeln rund um die Themen Weiterbildung, Personalentwicklung, Training.

Wilke H. Riesenbeck

haufe.de

test.de

humorinstitut.de

slideshare.net

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