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Tag

Weiterbildung

Über den Tellerrand VI – Links der Woche: Ein Udacity-Porträt, Führungs-Podcast und Trends von der Zukunft Personal

Jeden Sonntag wird ein bunter Salat gepflückt aus gesammelten Artikeln rund um die Themen Weiterbildung, Personalentwicklung, Training.

sueddeutsche.de
Udacity-Gründer Sebastian Thrun – Revolutionär der Uni” – Die SZ über den Udacity-Gründer Sebastian Thrun.

mehr-fuehren.de
FPG001 – Podcast: Führung auf den Punkt gebracht!” – Bernd Geropp hat im Juni einen neuen Podcast gestartet, in dem sich alles rund um das Thema “Führung” dreht. Hier die erste Folge.

fastcrocreate.com
Pixar’s 22 Rules of Storytelling–Visualized” – Wie die Grafikschmiede Pixar ihre Geschichten visuell erzählt.

derstandard.at
‘Entdeckendes Lernen ist an der Tafel nicht möglich’” – Peter Baumgartner zu den Vorteilen und Perspektiven neuer Formen des E-Learnings.

inc.com
What Kind of Leader are you?” – Eine nicht ganz ernst gemeinte Grafik, als welche Führungskraft Sie sich sehen.

quicklessons.com
Adventures in Online Learning” – Ein kleiner historischer Abriss über Online-Learning.

online-recruiting.net
Zukunft Personal 2013: DER Trend!” – Die neuen Trends, aufgeschnappt auf der Zukunft Personal.

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Über den Tellerrand V – Links der Woche: Führungkräfte-Weiterbildung, E-Learning-Vorbilder und das “Guardiola-Prinzip”

Jeden Sonntag wird ein bunter Salat gepflückt aus gesammelten Artikeln rund um die Themen Weiterbildung, Personalentwicklung, Training.

karrierebibel.de
Was macht Arbeitgeber attraktiv? Hauptsache Weiterbildungsangebote” – Die Karrierebibel zeigt, dass neben Geld jede Menge mehr Wünsche an die Karriere gestellt werden. Ein Teil davon sind auch Fort- und Weiterbildungen.

SPIEGEL online
Nach der Wahl: Was sich in der Bildungspolitik jetzt ändern muss” – Eine To Do-Liste des Spiegels, was das Bildungsministerium nun nach der Wahl leisten muss.

haufe.de
Führungskräfte-Weiterbildung: Effizienz ist das höchste Ziel” – Welche Ziele verfolgen Unternehmen bei der Weiterbildung ihrer Führungskräfte? Eine Studie der Universität St. Gallen stellt fest, dass dabei in erster Linie Effizienz im Vordergrund steht. Mit großem Abstand folgen die Ziele Innovation, Wachstum und organisationale Transformation.

Zukunft Training
ISSUU – Zukunft-Training — 18 — September 2013 by Zukunft-Training” – Die neue Ausgabe der Zukunft Training.

haufe.de
Kolumne E-Learning: Die stillen Stars treiben das Thema voran” – Gudrun Porath über neue Trends und Angebote auf dem E-Learning-Markt. In der neuen Kolumne geht es um E-Learning-Vorbilder, von denen viele in der Branche noch lernen können.

sueddeutsche.de
Schreibtisch-Studie – Produktive Leere und kreatives Chaos” – Papierstapel zwischen Kaffeetassen und Ladekabeln oder doch gähnende Leere auf der blanken Schreibtischplatte? Wissenschaftler haben herausgefunden, wie Ordnung am Arbeitsplatz unser Verhalten beeinflusst.

lerntipp.at
Drei falsche Lernstrategien” – Drei Lerntipps, die Sie zu den verstaubten Akten legen können und warum das so ist.

automotiveit.eu
Change Management – Wandel als Wettbewerbsvorteil” – Über Changemanagement und Gamification im Unternehmen. Am Beispiel vom Automobil-Zulieferern.

faz.net
Karriere: Viele Führungskräfte sind mit ihrer Arbeit unzufrieden” – Die Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft hat Führungskräfte nach ihrer Zufriedenheit und Wünschen befragt. Dabei spielt ein höheres Gehalt neben mehr Entfaltung eine große Rolle.

faz.net
Das Guardiola-Prinzip: „Viele Unternehmen eiern beim Chefwechsel herum“” – Ulrich Kuhl im Interview über die Analogie des Führungswechsels im Unternehmen und im Sportverein, hier der FC Bayern München.

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Über den Tellerrand I – Links der Woche: DGFP Megatrends, Kommunikation der Gesten, Loben lernen

Jeden Sonntag wird ein bunter Salat gepflückt aus gesammelten Artikeln rund um die Themen Weiterbildung, Personalentwicklung, Training.

DGFP
Megatrends und HR-Trends 2013” – das neue DGFP-Praxispapier zu Trends im Personalmanagement

test.de
Leitfaden Weiterbildung – E-Learning – Infodokument – Stiftung Warentest” – Eine schnelle Übersicht, was – gerade für Einsteiger – beim eLearning zu beachten ist.

managerseminare.de
Anerkennung im Business – Loben lernen” – Lob ist in vielen Unternehmen ein rares Gut, kaum etwas verteilen Führungskräfte spärlicher. Wie kommt es zu dieser Lob-Lücke?

pm-blog.com
Werden Sie zum Gärtner Ihrer Projektkultur. › Projektmanagement Blog

saatkorn.com
Zum Urlaubs-Abschluss: meine individuellen Entschleunigungstipps

rp-online.de
Ruth Meinhart: Denkblockaden behindern das Lernen” – Denkblockaden behindern das Lernen – Wie ist das Problem zu lösen?

dasgehirn.info
Reden ohne Worte” – Gibt es eine unbewusste Grammatik der Gesten? Körpersprache – eine eigene Sprache neben der Sprache?

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Fort Fantastic Planspiel

Unternehmensplanspiel im Training: mit der Business Simulation Fort Fantastic

“Mehl, wir brauchen mehr Mehl!”

Eine laute Hupe signalisiert jetzt den Totalausfall der Pizzeria. Die vorher vom Leitstands-Team des Freizeitparks gespielte Maßnahme, das dringend benötigte Mehl im Supermarkt von den Azubis kaufen zu lassen, war unzureichend! Der Mehl-Lieferant der Pizza-Bude Pasta-Basta wird nun doch gewechselt!

Das Operating Business schielt derweil auf das Kennziffern-Dashboard: die Attraktivität des Freizeitparks sinkt weiter.

Der Technical Support schimpft: hier werden fleißig Lösungen für die Störungen der verschiedenen Attraktionen erarbeitet, während alle Investitionsentscheidungen nur ineffizient sind.

Wir befinden uns im Fort Fantastic Freizeitpark

Das ist die spannende und wirkungsvolle Business Simulation, die Prof. Dr. Roland Böttcher vergangene Woche in Berlin unseren Trainern vorgestellt hat.

Ohne Wenn und Aber ging es morgens los: kurze Einführung, zwei Teams und schon startete das 1. Geschäftsjahr, in dem zwei Teams mit ihren jeweiligen Freizeitparks im stetigen Wettbewerb um Attraktivität, Kundenzufriedenheit und Gewinn standen.

Da kommt bereits die erste Störungsmeldung: Kinder kleben Kaugummis auf die Sitze der Cinema 4D Attraktion – die Betriebsbereitschaft ist eingeschränkt. Im Technical Support werden fieberhaft die Handbücher nach einer Lösung durchsucht, während im Leitstand ohne Absprache Kosten zusammenkommen: Ursachenanalyse. Gleichzeitig werden im Operating Business in aller Ruhe mögliche Präventiv-Maßnahmen abgewogen.

Die Belastbarkeit der vom Team selbst aufgesetzten Prozess- und Kommunikationsabläufe wird auf eine harte Probe gestellt. Eben eine ziemlich realitätsnahe Managementsimulation, die im Laufe des Tages noch so manche Stresssituation provozieren sollte.

Im De-Briefing (der anschließenden Reflektion) und der intensiven Trainer-Schulung wurde deutlich: Fort Fantastic passt super ins edutrainment-Portfolio. Ein bis ins Detail toll gemachtes Szenario, das durch den realitätsnahen Businesskontext genauso wie durch die charmante Aufmachung überzeugt.

Zusammenfassung des Webinars “Die Transferstärke-Methode”

Im mittlerweile vierten edutrainment-Webinar haben wir uns eine weitere Fachkompetenz ins virtuelle Haus geholt. Prof. Dr. Axel Koch – den meisten sicher auch bekannt als Autor Dr. Richard Gris des Werkes “Die Weiterbildungslüge” – hat in einer Stunde den interessierten Teilnehmern seine Transferstärke-Methode vorgestellt.

Allen, die das Webinar verpasst haben oder sich einfach noch einmal anschauen möchten, stellen wir wie immer den Link zur Aufzeichnung bereit.


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Interview mit Axel Koch zur Transferstärke-Methode

Im Zuge des bevorstehenden Webinars haben wir ein Interview mit Axel Koch zur Transferstärke-Methode geführt.

Warum sollen sich Unternehmen um das Thema „Transfersicherung“ kümmern?

Ganz einfach, weil jeder selbst schon mal die Erfahrung gemacht oder bei anderen mitbekommen hat, dass die Inhalte von Seminaren trotz anfänglicher Begeisterung im Arbeitsalltag wieder in Vergessenheit geraten. Zeit und Geld war dann aber umsonst investiert. Da der Unternehmenserfolg am Ende klar auf kompetente und gut geschulte Mitarbeiter zurückgeht, ist es unabdingbar, dass einzelne Maßnahmen den gewünschten Weiterbildungseffekt und damit Nutzen bringen.

Woran scheitert denn häufig der Umsetzungserfolg?

Da gibt es zahlreiche verschiedene Gründe. Es kann an mangelnder Motivation liegen, weil ein Mitarbeiter zum Seminar „geschickt“ wurde. Oder am Seminardesign, das zu wenig den Arbeitsalltag der Teilnehmer abbildet und daher zu wenig praxisorientiert ist. Ein wichtiger Faktor ist auch das Desinteresse von Vorgesetzten an der Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Wenn es den Vorgesetzten nicht interessiert, dann verliert auch der Mitarbeiter die Lust. Vor allem dann, wenn er wenig Zeit hat und ihn das Tagesgeschäft stark beansprucht. In meinem Buch „Die Weiterbildungsluege“ (www.weiterbildungsluege.de) habe ich all die Gründe zusammengefasst, die aufzeigen, warum Seminare nur Kapital vernichten.

Viele habe sich ja beklagt, dass die „Weiterbildungslüge“ viel Staub aufgewirbelt hat, aber zu wenig neue Lösungsansätze aufzeigt. Gibt es denn nun etwa Neues von Ihnen?

Ja. Die neue Perspektive ist, dass mir aufgefallen ist, dass zu wenig darauf geachtet wird, ob ein Seminarteilnehmer überhaupt die persönlichen Eigenschaften mitbringt, die es braucht, um den Praxistransfer erfolgreich zu meistern. Diese persönliche Kompetenz habe ich Transferstärke genannt. Heute besteht die Annahme, dass jeder, der in ein Seminar geht, diese Transferstärke als Fähigkeit mitbringt. Das ist aber nicht so. In den letzten drei Jahren Forschung an mittlerweile 1000 Probanden zeigt mir, dass nur 25 % die dreizehn Einstellungen und Fähigkeiten mitbringt, die in Summe die Transferstärke ausmachen. Meine Transferstärke-Methode erlaubt sichtbar zu machen, an welchen „Stellschrauben“ der einzelne „drehen“ kann, um seinen Umsetzungserfolg zu steigern und seine Transferstärke zu stärken. Die Transferstärke ist quasi analog zum Computer das psychologische Betriebssystem.

Noch eine Frage zum Schluss: Was passiert eigentlich, wenn jemand keine gut ausgeprägte Transferstärke hat?

Dann kann er durch die Transferstärke-Methode sichtbar bekommen, woran es liegt. Denn meistens weiß es der einzelne im Prinzip schon, ob der stark im Lerntransfer ist oder nicht. Meistens weiß das auch das Umfeld, wie z. B. Kollegen oder der Vorgesetzte. Jetzt besteht erstmals die Chance genauer nachzuschauen, woran es liegt und gezielt an den Punkten zu arbeiten, die einen hier stark machen. Denn die Psychologie hält hier eine Menge Know How und Techniken bereit. Man muss nur wissen, wann man es an der richtigen Stelle ansetzt. Durch die Transferstärke-Methode ist dies machbar. Die Transferstärke-Toolbox als Werkzeugkoffer hilft dabei. Sowohl dem Teilnehmer selbst, Vorgesetzten als auch Personalentwicklern und sogar Trainern. Letztere haben damit eine Chance transferstarke Trainingsdesigns zu konzipieren, die nicht nur auf den Bildungsbedarf, sondern auch die Transferstärke der Teilnehmer einbeziehen.


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Expertenforum: “Weiterbildung in der Zukunft”

Im Expertenforum des eLearning Journals wurde sich in der Februar-Ausgabe mit der Frage “Weiterbildung 2.0 – Wie sieht Weiterbildung in der Zukunft aus?” beschäftigt. Neben zahlreichen Weiterbildungsexperten stand auch Albrecht Kresse der Redaktion Rede und Antwort. Auszüge aus dem Interview möchten wir Ihnen an dieser Stelle gern zur Verfügung stellen, den ganzen Artikel finden Sie in der Ausgabe des eLearning Journals.

eLearning Journal: Der Wandel auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt in Deutschland bewegt sich von einem klassischen Bewerber- zu einem Nachfragemarkt. Können Sie in Ihrem Arbeitsalltag schon Trends und Richtungen feststellen, die die betriebliche Weiterbildung einschlägt – etwa ein deutlicher Wandel in den Bedarfen der Kunden?

Albrecht Kresse: Ich selbst bin kein Experte für Recruiting, aber ich kann sowohl in unserem kleinen Unternehmen als auch bei unseren Kunden feststellen, dass gute Bewerber heute sehr viel genauer hinschauen. Der Markt ist transparent geworden, und die Bewerber vergleichen sehr genau mit anderen Unternehmen in der Branche.
Die aktuellen Empfehlungen für einen richtigen und damit auch eher vorsichtigen Umgang mit Einträgen bei Facebook und Co. sind fast schon überholt. Gute Bewerber mit einer hohen Social-Media-Beteiligung verlangen von ihrem künftigen Arbeitgeber Kompetenz in diesem Bereich und einen toleranten Umgang mit der Facebook-Vergangenheit des Bewerbers. Alles andere wirkt schnell uncool.

eLearning Journal: Weiterbildung ist bisher ein Prozess, der seminaristisch und lernzielorientiert ist. Werden sich Weiterbildungsangebote über kurz oder lang aber auf neue Bedarfe einrichten müssen, die einen Wandel in Inhalt, Struktur und Dauer der Weiterbildung erforderlich machen?

Albrecht Kresse: Die strukturierte Weiterbildung und Personalentwicklung hat mehrheitlich immer noch das formelle Lernen im Fokus. Bei der edutrainment company sorgen wir dafür, dass die Teilnehmer auch Angebote und Tipps für informelles Lernen erhalten. Das ist ja auch mein immer wieder vorgetragenes Credo nach dem mündigen Selbstlerner.

eLearning Journal: Der demografische Wandel ist ein Faktor, der die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes und damit auch die Weiterbildung stark herausfordert. Wenn weniger Menschen mehr Arbeit zu verrichten haben – was in der Folge der schon jetzt absehbare Effekt des demografischen Wandels ist -, wie muss sich Ihrer Einschätzung nach die Weiterbildung in den nächsten fünf Jahren entwickeln?

Albrecht Kresse: Für die jungen Zielgruppen wird die Bedeutung der formellen Weiterbildung sinken. Hier geht es eher um Ausbildung in Metakompetenzen für die Karrieresteuerung und Persönlichkeitsentwicklung und orts- und zeitunabhängige Angebote für klassische Inhalte. Für ältere Zielgruppen 50plus – manche Unternehmen rechnen auch schon 40plus zu den älteren Zielgruppen – wird es immer mehr spezifischere Weiterbildungs- und Trainingsangebote geben – gerade auch für die Nutzung neuer Medien.

eLearning Journal: Weiterbildung und digitale Medien – muss das sein, soll das sein?
Welchen didaktischen Mehrwert können wir durch die Einbeziehung digitaler Medien in den Weiterbildungsprozess erzielen?

Albrecht Kresse: Wer heute noch die Bedeutung digitaler Medien in der Weiterbildung grundsätzlich in Frage stellt, dem ist nicht mehr zu helfen. Viele Angebote hinken aber dem privaten Medienkonsumverhalten der Zielgruppen, sprich der Teilnehmer, Jahre hinterher. Das ist das größte Problem beim Einsatz neuer Medien. Der didaktische Mehrwert ergibt sich aktuell sehr, sehr stark im Bereich der Transferunterstützung.

eLearning Journal: Die Frage, wohin die Reise mit der Weiterbildung geht, ist auch eine Frage nach der ihr zugrundeliegenden Vor- und Ausbildung. Müssen wir in Anbetracht der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens aufhören, den Quartiärbereich Weiterbildung als „entkoppelt“ von den vorgelagerten Bildungsstufen wie Sek II, Hochschule/FH/Uni sehen und damit eher eine ganzheitliche Betrachtung des Bildungs- und Weiterbildungssystems verfolgen?

Albrecht Kresse: Die alte Bildungskette funktioniert heute überhaupt nicht mehr. Und die institutionalisierte Weiterbildung macht einen großen Fehler, wenn sie weiter nur versucht, Bedarfe zu erfassen und dafür maßgeschneiderte Angebote zu entwickeln. Die Zukunft muss im selbst gesteuerten Lernen liegen. Die Metakompetenz „Lernen lernen“ muss an Schulen und Universitäten einen ganz anderen Stellenwert bekommen. Dann haben auch die Unternehmen eine Chance, andere Weiterbildungsangebote zu kreieren.

eLearning Journal: Wie sehen Sie die Verlagerung der Zielgruppen für Weiterbildung? Werden wir in Zukunft einen steigenden Weiterbildungsbedarf auch bei Tätigkeiten auf dem Basisniveau sehen?

Albrecht Kresse: Lebenslanges Lernen ist nicht neu, sondern ein Prinzip der menschlichen Existenz. Wir können nicht nicht lernen. Tätigkeiten oder berufliche Kompetenzen, die vom Lernen und vom Dazulernen ausgenommen sind, wird es nicht mehr geben. Die Herausforderung besteht also darin, attraktive didaktische Lernformate auch für die so genannten bildungsfernen Zielgruppen zu entwickeln.

eLearning Journal: Der Markt verlangt, dass betriebliche Weiterbildung messbar bleibt. Für wie wichtig halten Sie die Messbarkeit dessen, was der Lerner gelernt haben sollte und was er gelernt hat? Ist eine solche Messung überhaupt objektiv möglich und sinnvoll?

Albrecht Kresse: Die Frage des Bildungscontrollings gewinnt eine immer stärkere Bedeutung. In Zeiten knapper und damit umkämpfter Budgets müssen die Personalentwickler und Weiterbildner in den Unternehmen ihre Etats verteidigen und in harten Zahlen messbar machen. Was wir benötigen, ist ein Standard im Bildungscontrolling. Ich träume von einem Lern- oder Kompetenzindex, der unternehmensspezifisch und tagesaktuell berechnet werden kann. Dafür brauchen wir eine Lösung.

eLearning Journal: Wie schätzen Sie die Weiterbildungsbemühungen in Deutschland im internationalen Vergleich ein? Sind wir auf dem Weg zur Bildungsrepublik?

Albrecht Kresse: Von der Bildungsrepublik sind wir meilenweit entfernt. Der Blick in deutsche Klassenzimmer lässt nichts Gutes ahnen. Schulen mit einer IT-Infrastruktur knapp über dem örtlichen Gemüsehändler gelten schon als gut ausgestattet, und ein Smartboard im Klassenzimmer ist das Höchste der Gefühle. Potenzialdiagnostik gibt es an den Schulen immer noch nicht, Unterricht zum Thema „Lernen lernen“ meist erst ab der 7. Klasse.
Es gibt aber auch lohnenswerte positive Beispiele. Diese sollten wir herausstellen. Gute Lehrer müssen auch belohnt werden. Alle internationalen Bildungsstudien zeigen eines: Erfolgreiche Bildungsländer haben ein Bildungssystem, das im jeweiligen Land hohe öffentliche Anerkennung genießt. Das ist in Deutschland immer noch anders.

eLearning Journal: Wie schätzen Sie den derzeitigen Anteil von eLearning in der Weiterbildung ein? Ist der Bedarf bereits gesättigt?

Albrecht Kresse: eLearning steht immer noch am Anfang. Aktuell steigen viele kleinere und mittelständische Unternehmen in das Thema eLearning ein. Der Markt ist aber immer noch wenig transparent. Viele Unternehmen glauben, eLearning sei immer noch eine Frage von Tools und Software. Dabei geht es auch hier gerade um die didaktische Qualität. Daran mangelt es noch immer. Und für Didaktik wird auch zu wenig Geld ausgegeben. Für viele eLearning-Ansätze ist immer noch der Wunsch nach Kostenersparnis ein wesentlicher Treiber. So sehen die Lösungen dann leider oft auch aus.

eLearning Journal: Bisher war Weiterbildung zu Lasten der Unternehmen durchzuführen. Das heißt, die Unternehmen haben die Kosten und den Leidensdruck, die eigenen Mitarbeiter auf dem neuesten Wissensstand zu halten. Wird die Investition in Weiterbildung in Zukunft auch eine Investitionsaufgabe der Gesellschaft sein?

Albrecht Kresse: Mit den Kosten der Weiterbildung wird es in einigen Jahren so sein wie mit den Gesundheitskosten: Es wird Bestrebungen geben, den Einzelnen stärker an diesen Kosten zu beteiligen. Ich könnte mir vorstellen, dass es in einigen Jahren eine Art Kompetenzpass gibt, in dem alle Kompetenzen erfasst sind und private Weiterbildungen auch erfasst und belohnt werden können. Wer mehr lernt, ist nicht nur kompetenter und hat den besseren Job, sondern bekommt auch noch mehr Weiterbildung bezahlt.

eLearning Journal: Wird Weiterbildung mehr und mehr zum „Just-In-Time“-Business? Welcher eLearning-Methode würden Sie das meiste Potential für die nächsten zwölf Monate zusprechen?

Albrecht Kresse: Die Zukunft gehört allem, was schnell und mobil ist. Das gilt auch beim Thema Lernen. Deshalb ist videogestütztes Lernen ein Trend, der auch in den nächsten zwölf Monaten weiter voranschreiten wird. Hier gibt es auch immer mehr Angebote im B2C-Bereich, an denen sich sowohl die Anbieter beruflicher Bildung als auch die Unternehmen orientieren sollten.


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